# L'IA dans les ressources humaines > Dans le monde professionnel actuel, l'intégration de l'intelligence artificielle (IA) transforme les structures de l'ensemble des entreprises et organisations. Des domaines tels que le service client, le marketing, la comptabilité et la sécurité des données ne sont plus épargnés par les technologies modernes et l'IA. - Source: https://www.sidd.swiss/fr/perspectives/lia-dans-les-ressources-humaines/ - Langue: fr-CH - Publié: 2024-05-10 - Mise à jour: 2025-03-20 - Auteur·e: Philipp Staiger - Éditeur: SIDD Institut pour la protection des données et la sécurité des données, une marque de Priverion GmbH, Zugerstrasse 32, 6340 Baar (ZG), Suisse ## Possibilités de l'IA dans les ressources humaines **Recrutement** : L'intelligence artificielle joue un rôle important dans le sourcing lors du recrutement de personnel. Le sourcing désigne le processus par lequel les employeurs identifient et approchent les candidats potentiels susceptibles de convenir aux postes ouverts. L'IA parcourt de grandes bases de données et des plateformes en ligne pour trouver des candidats potentiels correspondant aux exigences d'un poste. Grâce à des algorithmes de recherche, l'IA peut identifier des candidats qualifiés, analyser leurs profils et CV et vérifier leurs qualifications. De plus, l'IA est capable d'identifier des candidats qui ne recherchent pas activement de nouvelles opportunités professionnelles, mais qui sont néanmoins qualifiés. Cette technologie révolutionne la recherche de talents en identifiant automatiquement les candidats les plus prometteurs, parfaitement adaptés aux exigences d'un poste. Elle permet également une adaptation plus précise des annonces au poste mis au concours. **Sélection des candidats** : Des plateformes assistées par IA permettent d'analyser efficacement les candidatures afin d'identifier celles qui présentent le plus grand potentiel pour la réussite de l'entreprise. L'IA peut trier les CV et les candidatures par des recherches spécifiques et filtrer plus rapidement les candidats appropriés. Un grand avantage est que cela permet une recherche de collaborateurs neutre et objective, adaptée aux besoins spécifiques de l'entreprise. **Intégration (Onboarding)** : L'IA offre aux collaborateurs une introduction personnalisée et un démarrage efficace dans l'entreprise. Grâce à l'IA, des supports et parcours de formation individuels peuvent être créés pour garantir une formation personnalisée des nouveaux collaborateurs. Les chatbots et les assistants virtuels contribuent à l'intégration en fournissant des informations sur l'entreprise, les politiques et les personnes de contact. La technologie surveille les progrès et effectue des évaluations de performance pour s'assurer que les nouveaux collaborateurs acquièrent les compétences requises. L'automatisation des processus tels que la création de comptes et la planification des formations économise du temps et des ressources. En collectant en permanence des retours d'information et en procédant à des ajustements, le processus d'intégration est rendu plus efficace et efficient, ce qui contribue à ce que les nouveaux collaborateurs deviennent rapidement productifs et s'intègrent avec succès dans la culture d'entreprise. Grâce à l'IA, les plans de formation peuvent être adaptés spécifiquement aux besoins des collaborateurs, contribuant ainsi à une intégration et une formation continues plus complètes. **Gestion de la performance** : Les outils basés sur l'IA fournissent des informations précieuses sur les performances des collaborateurs, permettent un retour d'information ciblé et aident à identifier les possibilités de développement. **Fidélisation des collaborateurs** : L'IA détecte précocement les tendances potentielles de départ et propose des mesures personnalisées pour renforcer la fidélisation des collaborateurs, afin de favoriser une relation durable et épanouissante. ‍ ## Utilisation de l'IA dans les entreprises suisses dans le domaine des RH L'intégration de l'intelligence artificielle (IA) dans les ressources humaines suisses est actuellement encore limitée. Environ 8 % des entreprises utilisent aujourd'hui des modèles et des technologies d'IA dans leurs activités RH. Cependant, cette réserve ne reflète pas le potentiel dont les applications d'IA seraient fondamentalement capables. Étant donné que l'IA pourrait en principe être utilisée dans l'ensemble du cycle de vie des collaborateurs, ce n'est plus qu'une question de temps avant que l'IA ne domine le département RH de chaque entreprise. Plusieurs grands employeurs suisses ont été interrogés sur l'utilisation de l'intelligence artificielle dans leurs processus de recrutement. Swisscom, Coop et Nestlé rejettent pour l'instant encore l'utilisation de l'IA. La Poste indique ne pas utiliser actuellement d'intelligence artificielle pour la sélection de nouveaux collaborateurs, mais uniquement des outils technologiques tels que des systèmes de gestion des candidatures. Cependant, la Poste n'exclut pas généralement les possibilités modernes, mais souligne leur pertinence croissante dans l'ère actuelle et mène justement un projet de présélection assistée par IA en phase de conception. Les CFF soulignent quant à eux que toutes les candidatures sont examinées par des personnes, sauf pour les recrutements en classe, où certaines exigences minimales doivent être remplies. Migros utilise également un outil de gestion des candidatures, mais celui-ci ne contient pas d'évaluations ou de classifications basées sur l'IA. Elle conduit des entretiens vidéo en différé qui n'analysent toutefois pas les mimiques, les gestes ou la voix. Le seul outil d'IA dans le processus de recrutement de Migros est le chatbot maison « Mino » pour la recherche d'apprentissage. ‍ ## Vérification éthique de l'IA pour les applications RH Le Conseil d'éthique HR-Tech a publié en 2020 des lignes directrices fondatrices pour l'utilisation responsable des solutions technologiques et de l'intelligence artificielle dans le domaine des ressources humaines (RH). Ces lignes directrices offrent aux professionnels des RH, aux comités d'entreprise et aux fournisseurs de logiciels la possibilité d'effectuer une vérification éthique des applications RH. De grandes entreprises technologiques comme Microsoft, SAP et Apple ont déjà introduit elles-mêmes des lignes directrices éthiques pour l'utilisation de l'intelligence artificielle (IA). Cependant, le Conseil d'éthique HR-Tech s'est spécifiquement concentré sur les applications de l'IA dans le domaine des RH, en soulignant les scénarios d'utilisation possibles et la nécessité d'une utilisation responsable. Depuis leur publication en 2021, les lignes directrices du Conseil d'éthique HR-Tech restent valables et ont gagné en importance, car l'utilisation de l'IA dans le domaine des RH est devenue pratiquement incontournable. De nombreuses entreprises utilisent déjà des applications correspondantes pour améliorer l'efficacité et l'efficience de leurs processus RH. L'Union européenne a adopté pour la première fois en juin 2023 une réglementation sur l'utilisation de l'IA avec l'AI Act (Règlement IA). Cela souligne l'importance croissante et les défis éthiques associés à l'IA dans le domaine des RH. Les lignes directrices du Conseil d'éthique HR-Tech sont uniques car elles sont spécifiquement axées sur les applications dans les domaines RH. Un groupe de travail du Conseil d'éthique a développé un autocontrôle permettant aux équipes RH, aux comités d'entreprise ou aux fournisseurs de logiciels de vérifier si une application d'IA répond aux normes éthiques. **1. Processus de définition des objectifs transparent** Avant l'introduction d'une solution d'IA, il est essentiel de définir clairement les objectifs et les bénéfices et d'impliquer toutes les parties prenantes concernées afin de clarifier les éventuels conflits d'objectifs. Des processus transparents de participation et de codécision garantissent une large acceptation et permettent une évaluation participative des conséquences pour l'introduction de solutions d'IA dans les organisations. **2. Solutions fondées** Les fournisseurs et les utilisateurs de solutions d'IA devraient s'assurer que celles-ci sont à la fois évaluées empiriquement et fondées sur une base théorique solide. Cela comprend l'obligation pour les fournisseurs de présenter de manière transparente l'adéquation et la qualité de la solution ainsi que sa base théorique. **3. Les personnes décident** Les solutions d'IA devraient servir d'assistance au travail et maintenir l'agentivité humaine dans les décisions importantes en matière de personnel, en particulier celles qui traitent des données personnelles particulières ou qui influencent substantiellement les parcours de vie. Il est important que les propositions de décision de l'IA soient guidées et vérifiées en dernier ressort par des personnes, afin de garantir une décision humaine. **4. Expertise nécessaire** Les organisations qui utilisent des solutions d'IA doivent comprendre et pouvoir expliquer leur logique, ce qui nécessite des compétences technologiques, analytiques et en gestion des ressources humaines pour garantir une utilisation réussie. **5. Responsabilité et imputabilité** Les organisations qui utilisent des solutions d'IA sont responsables des résultats et doivent s'assurer que leur utilisation est non discriminatoire et respectueuse de la personnalité. Il est important de clarifier, avant d'utiliser une solution d'IA, qui est responsable des processus et des décisions et si des limites juridiques doivent être respectées. **6. Limitation des finalités et minimisation des données** Les organisations doivent définir à l'avance à quelles fins les données personnelles seront utilisées pour les solutions d'IA et s'assurer que ces données ne sont collectées, stockées et utilisées qu'à des fins utiles, dans le respect du Règlement général sur la protection des données (RGPD), qui exige le principe de limitation des finalités et de minimisation des données. **7. Obligation d'information** Les personnes doivent être informées de l'utilisation, de la finalité, de la logique et du type de données collectées par une solution d'IA, notamment concernant le traitement de leurs données personnelles. **8. Respect des droits des personnes concernées** Pour les solutions d'IA, aucune donnée ne doit être utilisée qui échappe à la maîtrise volontaire des personnes concernées, car cela violerait les droits des personnes concernées et leur autodétermination, et ne serait donc pas approprié pour la gestion des ressources humaines dans les organisations. **9. Qualité des données et discrimination** Quiconque développe ou utilise des solutions d'IA doit s'assurer que les données sous-jacentes sont de haute qualité et que les discriminations systémiques sont exclues. Cela nécessite un examen proactif des données et des systèmes ainsi qu'une distinction claire entre les données historiques et les exigences normatives dans les décisions de politique du personnel. **10. Vérification continue** Quiconque introduit des solutions d'IA conformément aux lignes directrices devrait s'assurer que ces lignes directrices sont respectées de manière transparente lors de la mise en œuvre et du développement opérationnels. Les utilisateurs doivent assurer un contrôle régulier du respect des lignes directrices et procéder aux ajustements appropriés en cas d'écart, la création de structures organisationnelles et la mise à disposition de personnes de contact contribuant à une utilisation efficace des solutions d'IA. ‍ ## Risques et problèmes liés à l'utilisation de l'IA dans les RH Malgré les nombreux avantages que l'intégration de l'IA dans la structure d'une entreprise peut apporter, certains experts expriment néanmoins diverses préoccupations. Une dépendance à l'égard de l'utilisation de l'IA peut naturellement conduire à un éloignement de l'intelligence humaine et émotionnelle. Il existe également certains risques en ce qui concerne la sécurité des données et la protection des données lors du traitement de données sensibles de personnes. Des demandes concernant d'éventuels conseils d'éthique et des directives claires sur l'utilisation de l'IA en matière de sécurité des données et de vie privée devraient être satisfaites. On estime également qu'une obligation d'information et de communication complète dans le cadre de l'utilisation de l'IA devrait être rendue obligatoire. Une mise en balance soigneuse des avantages et des risques liés à l'utilisation de l'IA dans le domaine des ressources humaines devrait être au premier plan. Surtout compte tenu du fait qu'à l'avenir, l'utilisation de l'IA dans pratiquement tous les domaines des entreprises sera pratiquement incontournable, les entreprises ne devraient pas sous-estimer l'incroyable potentiel des technologies numériques. Dans l'ensemble, l'intégration de l'IA a transformé la gestion des ressources humaines en un domaine stratégique et axé sur les données, qui aide les entreprises à attirer, développer et fidéliser durablement des collaborateurs talentueux. ‍ ## Examen sous l'angle de la protection des données **Obligations d'information :** - **Documentation des systèmes d'IA** : Il est important que tous les algorithmes et sources de données utilisés soient documentés en détail. Cela comprend l'enregistrement des données d'entraînement, des logiques de décision et des méthodes de traitement des données. - **Divulgation aux collaborateurs** : Les collaborateurs doivent être informés que des systèmes d'IA traitent leurs données, et ils doivent pouvoir comprendre comment et pourquoi des décisions sont prises. **Transparence et traçabilité** ‍ **Droits des personnes concernées :** - **Droit d'accès** : Les collaborateurs doivent avoir le droit d'accéder aux données traitées par l'IA et de les vérifier. - **Droit de rectification et d'effacement** : Les collaborateurs doivent avoir la possibilité de faire corriger ou supprimer leurs données si celles-ci sont incorrectes ou ne sont plus pertinentes. - **Droit d'opposition** : Une option doit exister pour s'opposer aux décisions automatisées, en particulier lorsque celles-ci ont des effets juridiques ou des effets similaires significatifs. ‍ **Décisions automatisées / prise de décision automatisée** - **Utilisation du « Human in the Loop »** : Les décisions automatisées devraient être régulièrement examinées par des personnes afin d'éviter les inexactitudes et les biais. - **Évaluation des impacts** : Les impacts des décisions automatisées sur la carrière et le bien-être des collaborateurs doivent être évalués et minimisés. ‍ **Analyse d'impact sur la protection des données** L'automatisation complète des décisions dans le cadre d'une relation de travail est limitée. Principalement lors de la sélection ou de l'évaluation des collaborateurs, les décisions individuelles automatisées ayant des effets négatifs significatifs sont problématiques et exigent des normes de transparence plus élevées. Pour les décisions automatisées importantes, la participation humaine est obligatoire. Il est en outre encore débattu de la manière de procéder lorsqu'une IA ne fait que préparer une décision. - **Réalisation d'une analyse d'impact sur la protection des données (AIPD)** : Avant la mise en œuvre de technologies d'IA, une AIPD doit être réalisée afin d'identifier et d'atténuer les risques potentiels pour la vie privée des collaborateurs. - **Implication des délégués à la protection des données** : Les délégués à la protection des données devraient être impliqués dans l'ensemble du processus d'évaluation et de mise en œuvre des systèmes d'IA. ‍ Application du **Règlement IA de l'UE (AI Act)** - **Classification des systèmes d'IA** : Déterminer quelle catégorie d'IA est pertinente selon l'AI Act (p. ex. risque élevé). - **Respect des exigences spécifiques** : Pour les systèmes classés à risque élevé, des mesures supplémentaires de sécurité et de conformité doivent être mises en œuvre, y compris une vérification précise des sources de données et des algorithmes. ‍ ‍ --- Ce document est la version Markdown de la page liée ci-dessus. 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